Как наказать недобросовестного работодателя

Как наказать работодателя за неофициальное трудоустройство?

Как наказать недобросовестного работодателя

Довольно часто встречаются ситуации, когда человек трудится на какое-либо лицо без официального оформления трудовых отношений. Такая работа несет в себе множество рисков.

Если работодатель окажется недобросовестным, доказать факт наличия трудовых отношений в суде будет трудно.

Работник лишается стажа, который необходим для выплаты пенсионных начислений в дальнейшем, а также больничного листа, если заболел сам работник либо члены его семьи, например, дети. Заработная плата не проводится в этом качестве через бухгалтерию.

Чем грозит работодателю неофициальное трудоустройство

По закону работодатель должен оформить человека в течение 3 дней с даты допуска последнего к месту трудовой деятельности. Глава 11 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора работника с соискателем. За нарушение правил приема на работу компания или ИП несет ответственность. В частности:

  • Штрафные санкции на предприятие – 50 000 руб.
  • Приостановление работы предприятия на неопределенный срок.
  • Выплата 20% от общей итоговой суммы денежных средств, перечисляемых в бюджет.
  • Лишение свободы руководителя предприятия до 24 месяцев.

Работник рискует, работая на такого работодателя. Во-первых, ему могут не предоставить отпуск. Во-вторых, не оплатить его. В-третьих, не предоставить социальные гарантии. В-четвертых, работник может не взять больничный лист.

Как наказать работодателя (штрафы работодателю)

Работодатель имеет свои причины на прием сотрудника без подписания с ним официальных бумаг. Например, это может быть следующее:

  • экономия на выплату налогов;
  • индивидуальное регулирование размера заработной платы в сторону ее понижения без объяснения причин этому явлению;
  • прием, увольнение работников по инициативе работодателя в любое время;
  • отсутствие кадровых бумаг.

В случае выявления фактов неофициального трудоустройства, компании грозит административная, уголовная, налоговая ответственность.

Человек не должен соглашаться на работу без подписания с ним трудового договора. Можно оказаться в непростой ситуации, когда его труд не будет оплачен. Доказать факт трудоустройства буде непросто, это возможно только через суд.

Если ситуация развернулась не в пользу неофициальных работников, есть смысл обратиться с жалобой на недобросовестного работодателя в компетентные органы. Обратиться с жалобой можно в следующие инстанции:

  • Прокуратуру, которая находится по месту жительства заявителя или работы компании (организации), ИП.
  • В Государственную Трудовую Инспекцию.
  • В Налоговую Инспекцию по месту нахождения компании-работодателя.
  • В судебный орган с исковым заявлением на работодателя.

Прокуратура является надзорным органом. Она контролирует соблюдение законности, правопорядка на всей территории РФ. На работодателя можно жаловаться в этот орган, который выносит предписание по устранению нарушений ТК РФ.

Государственная Трудовая Инспекция имеет схожие полномочия. Кроме того, именно этот государственный орган имеет специфику: он защищает права тех, кто работает в компаниях, на предприятиях, в ИП, и чьи права грубо нарушаются.

Так как трудоустройство гражданина было неофициальным, заявителю необходимо озаботиться предоставлением в компетентные органы доказательств работы человека на юридическое лицо или предпринимателя.

Кроме того, нужно доказать, что заработная плата не выплачивается.

В качестве доказательств этого процесса могут выступать свидетельские показания, записи переговоров по телефону, объявления в газете, рекламные листовки.

Выявлять черную заработную плату должны сотрудники налоговой инспекции. Обнаружив, что в организации есть нарушения трудового законодательства, налоговый орган вправе применить санкции к работодателю. Наказание предусмотрено статьями 122, 123 НК РФ.

К ответственности привлекается работодатель, который игнорирует обязанности налогового представителя по уплате налогов.

Кроме того, штраф полагается за то, что работодатель, имея в штате неофициально устроенного работника, игнорирует выплату страховых взносов.

Исходя из этого, получив жалобу от работника, проведя проверку, налоговики в силах привлечь недобросовестное лицо к ответственности административного характера. Это уплата штрафа.

Если обращение в органы не принесет положительного результата, человек может составить иск, обратиться с ним в суд.

В этой ситуации необходимо подготовить бумаги, доказательства свидетелей, которые бы подтверждали факт работы на конкретное лицо.

При обращении за помощью в судебные органы, заявитель может взыскать с работодателя заработную плату, а также судебные издержки. Оплата услуг юриста также входит в этот перечень. Все расходы понесет работодатель. Кроме взыскания о выплате заработной платы, по статье 236 ТК РФ также можно потребовать уплату % за задержку заработной платы.

Проценты рассчитываются как 1/300 ставки рефинансирования, установленной ЦБ России от невыплаченной суммы за каждый день задержки.

Налоговая ответственность

Неуплата налогов и сборов в бюджет регулируется статьями 122, 123 НК РФ. За это предусмотрена ответственность. Работодатель является налоговым агентом каждого из пришедших к нему на работу сотрудников. В обязанности работодателя входит удержание с сотрудников НДФЛ с заработной платы.

Автоматически неофициальное трудоустройство нарушает положения 123 статьи НК РФ. Ответственность заключается в выплате работодателем штрафа в размере 20% от недоимки. Но уплата штрафа не освободит недобросовестную компанию от перечисления в бюджет налога, пени.

Последняя составляет 1/300 ставки рефинансирования, установленной регулятором.

Важно: в ряде ситуаций ответственность за неофициальное трудоустройство несет сам работник. Его могут обязать выплатить налог, а также пени.

Привлечение работодателя к ответственности за неуплату страховых взносов вызвано тем, что с 2017 года в компетенцию налоговых органов стало входить администрирование фондов. В частности, ФОМС, ПФР, ФСС.

Поэтому именно налоговики привлекают недобросовестных лиц к ответственности, наступающей по статье 122, части 3 НК РФ. В этой статье говорится о неуплате страховых взносов, совершаемой умышленно.

По страховым взносам компания, ИП вносят штраф, составляющий 40% от недоимки.

Уголовная ответственность

Ответственность по Уголовному Кодексу предусмотрена статьей 199. Речь идет о фактах, когда налоговый агент не перечисляет платежи обязательного характера, удерживаемые из заработной платы сотрудников.

Наказание несут должностные лица. В частности, это руководитель, главный бухгалтер, предприниматель. В статье 199 части 1 уголовное законодательство предусматривает определенные условия для применения наказания.

Условия:

  • присутствие у недобросовестного работодателя индивидуального интереса в правонарушении: имущественные, другие выгоды, на которые рассчитывает ИП, компания;
  • большой размер недоимки по налогам – более 5 млн. рублей за 3 финансовых года при наличии условий, что недоимка выше ¼ обязательных платежей, которые нужно перечислять, либо недоимка более 15 млн. рублей.

При наличии этих условий, правонарушителя ожидает наказание в виде штрафа от 100 до 300 000 руб. Альтернативой этому выступает взыскание в размере доходов правонарушителя, которые он получил за предыдущие 24 месяца. Иными вариантами наказания являются работы принудительного характера на 24 месяца, арест на 6 месяцев.

Если размер недоимки в крупном размере, что составляет более 15 млн. рублей за три предыдущих отчетных года, превышает 15% от размера всех платежей обязательного характера или 45 млн. рублей, наказание выражается в штрафных от 200 до 500 000 руб. Либо лишением свободы до шести лет.

В ход также идут принудительные работы на довольно долгий срок: до 5 лет. Работодатель может смягчить или избежать сурового наказания. Но для этого должны существовать определенные условия. Например, если он впервые нарушил положения закона, внес недоимку с пени, а также оплатил штрафы, которые указаны в статьях НК РФ.

Что касается неуплаты страховых взносов, то статьи УК РФ не подлежат применению в этом случае.

Другие виды ответственности

Если работодатель не хочет выплачивать заработную плату сотрудникам, придумывая незаконные схемы неофициального трудоустройства, для него это может закончиться исками, которые подадут граждане. По статье 67.

1 ТК РФ они вправе рассчитывать на получение денег. Иная ответственность предусмотрена ст. 17 ФЗ- 27 от 1996 года.

Закон устанавливает штраф, который составляет 500 рублей в ИП, компании за каждого из работников, с которым не подписан трудовой договор, следовательно, неустроенного официально.

Испытательный срок как прикрытие

На практике, недобросовестные работодатели предлагают не оформляться во время испытательного срока. В законе указано, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу. Об этом говорит статья 70 ТК РФ. Если работодатель предлагает поработать на испытательном сроке без договора, это незаконно.

Соглашаться на такие условия или не делать этого, решает сам человек. Можно, конечно, принять это условие, поработать на компанию без договора, а там присмотреться и послушать, что говорят сотрудники предприятия: обманывает ли работодатель с заработной платой. Но здесь нет никакой гарантии, что соискателя оставят работать после испытательного срока.

А доказать, что работодатель придирался, будет очень трудно.

Существует много причин, почему так поступает работодатель. Например, это может быть так называемая оптимизация затрат, расходов.

Не оплачивается больничный лист, отпуск не начисляется, не будет выплачена компенсация в случае ухода работника с места трудовой деятельности.

То есть налицо полнейшее отсутствие социальных гарантий, экономия работодателя на сотрудниках и, кроме того, нарушение закона.

Существует и иной вариант. Например, это условия, установки компании внутри. Например, кадровая текучка. От таких установок работники уходят сами, постепенно находят нормальные условия труда. А компания набирает новый персонал, также без официального трудоустройства.

ВАЖНО: Испытательный срок, как термин, озвученный в законе, возможен только при условии подписания с работодателем трудового договора. А значит, человека могут испытывать на профпригодность только при наличии официального трудоустройства. Это значит, что при неофициальном приеме на работу, речь об испытании работника вестись не может.

Кроме того, испытательный срок входит в трудовой стаж. Если у работника нет трудового договора, отсутствует условие об испытании.

Выгода и минусы работнику от неофициального трудоустройства

Минусы:

  • отсутствие отпуска;
  • отсутствие больничного листа, иных социальных гарантий;
  • увольнение в любой момент.

Выгода:

  • для пенсионеров – они будут получать пенсию, большую по своему размеру по сравнению с официально устроенными пенсионерами;
  • отсутствие обязанностей по помещению работы, уходу с нее: не нужно заполнять никакие бумаги, а также ждать расчета;
  • в ряде случаев – получение пособий, льгот.

Выгода работодателя

  • экономия на налогах, сборах, взносах;
  • персональное регулирование размера заработной платы в сторону ее понижения без объяснения причин этому явлению;
  • прием, увольнение работников по инициативе работодателя в любое время;
  • кадровая текучка, отсутствие долго работающих членов коллектива с тем, чтобы они не заявляли права на официальное трудоустройство;
  • отсутствие кадрового делопроизводства.

В целях недопущения развития непредвиденных ситуаций, способных оказать негативное влияние на ведение бизнеса, предпринимателям лучше соблюдать закон.

Игорь Битейкин, управляющий партнёр ЮК “Битейкин и партнёры”

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bb913d54e70c700a9364d3a/5bcca3109a61e000aa8e783c

Как наказать недобросовестного работодателя

Как наказать недобросовестного работодателя

Как наказать недобросовестного работодателя

В случаях, когда сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, стали широко известны и в связи с этим опровержение невозможно довести до всеобщего сведения, гражданин вправе требовать удаления соответствующей информации, а также пресечения или запрещения дальнейшего распространения указанных сведений путем изъятия и уничтожения без какой бы то ни было компенсации изготовленных в целях введения в гражданский оборот экземпляров материальных носителей, содержащих указанные сведения, если без уничтожения таких экземпляров материальных носителей удаление соответствующей информации невозможно. 5.

В трудовых инспекциях могут применяться и унифицированные бланки для обращений граждан. Их можно получить при личном посещении инспекции.

Скачайте образец жалобы на нашем сайте

Современные технологии позволяют подать жалобу через интернет-сайт региональной трудовой инспекции.

Задерживают или не выплачивают зарплату? Обратитесь в прокуратуру

Еще одной инстанцией, куда можно обратиться при задержке зарплаты, является прокуратура — орган, надзирающий от имени государства за соблюдением законодательства, прав и свобод граждан.

Здесь также потребуется оформить заявление. Его состав и форму подскажет дежурный прокурор, к которому вас направят при посещении прокуратуры.

Вам следует написать на работодателя жалобу в прокуратуру, пишите в двух экземплярах, на вашем принимающая сторона должна расписаться..

Как доказать что работал (неофициально) грузчиком у ИП (торговля) в суде и наказать работодателя за неоплаченные отпускные при увольнении.

Практически никак. Все что у вас максимум может быть-это показания свидетелей, которые проттв начальства не пойдут. Расписывались вы в документах тоже вряд ли. А все записи с камер наблюдения магвзина прочто удалятся.

Как гражданин РФ может наказать фирму или конкретно работодателя за то что он не выплачивает зарплату.

Обосновывается тем что пока что то не будет сделано зарплаты никто не п от лучит. Помогите пожалуйста, если есть что то в то.законе.

Доброго времени суток! Обратитесь в прокуратуру, трудовую инспекцию, полицию… Статья 145.1.

В заявлении важно указывать сведения:

  • приводится суть нарушения прав работника;
  • прописывается должность гражданина и стаж работы в компании;
  • указывается, когда именно должна выплачиваться зарплата;
  • вносятся данные о периоде задержки;
  • приводится способ, на основании которого выдается зарплата наемным специалистам;
  • перечисляются все претензии к работодателю, а также требование по уплате средств;
  • указывается на необходимость привлечения руководства к ответственности за нарушения;
  • можно привести требование выплаты неустойки.

К такой жалобе надо прикладывать доказательства своей правоты. Дополнительно прикладывается копия паспорта гражданина, трудового договора и трудовой книжки.

Нюансы обращения в прокуратуру

При более серьезных нарушениях можно написать жалобу в прокуратуру.

Такие правоотношения всегда оформляются законно.

Причины неофициального принятия работников

Неофициальные трудовые отношения выгодны не только работодателю, но и в некоторой степени самому работнику. Именно этим и объясняется популярность такого способа трудоустройства.

К числу положительных моментов для работодателя можно отнести все нижеперечисленные:

  • возможность не платить за работника страховые взносы и налоги. Соответственно, чем меньше в организации официально трудоустроенных сотрудников, тем больше можно сэкономить на обязательных платежах в бюджет и внебюджетные фонды.

Гражданин, в отношении которого в средствах массовой информации распространены указанные сведения, имеет право потребовать наряду с опровержением также опубликования своего ответа в тех же средствах массовой информации. 3. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву. 4.

Для этого могут пригодиться объявления работодателя о поиске сотрудников, платежные ведомости, конверты, в которых выдавалась заработная плата (при наличии на них пометок), сведения Госкомстата о размере зарплаты для определенных должностей.

Обратившись в суд, работник может взыскать невыплаченную заработную плату; при этом все судебные издержки (в том числе, расходы на оплаты услуг юриста) также лягут на работодателя, нарушавшего требования закона. Помимо взыскания заработной платы согласно ст.

Как наказать работодателя

Пожалуйста как наказать работодателя за рабское принуждение к работе? Я работаю в логическом центре на складе комплектовщиком, на отдых отводиться 10 минут раз в 3 часа, смена длится 12 часов.

Сегодня произошел инцидент где начальница смена запретила выходить на последний перерыв, заперев двери и приказав охране никого не выпускать под угрозой различных взысканий, в связи с тем что в конце ее смены должен состояться аудит и ей надо навести порядок на складе, заставив работников всех специальностей стать уборщиками.

Но самое главное она перебегая своими должностными полномочиями оставила более 500-а работников склада без положенного по договору перерыва на отдых.

С уважением, СТАНИСЛАВ ПИЧУЕВ.

Вас никто насильно не может заставить прервать отпуск. Имеете право отказаться и все. Работодатель обязан вам выплатить зарплату в такой ситуации уже в полном объёме, да ещё с процентами за каждый день просрочки. Вот с него и требуйте. Пишите заявление-требование. Не оплатит, обращайтесь в суд.

Как наказать работодателя.

Мой брат проработал в одной мебельной компании на производстве мебели 2 года, директор официально не устраивала сама не хотела устраивать, уволила деньги подогрворенности устной не выплатила, ещё и посмеялась что ты не кто и звать не как, без бумажки ты… . Есть много свидетелей кто работал у неё и работает. Как можно Ее наказать по закону? В трудовой инспекции бесполезно сказали они не будут предпринимать проверок нет трудового договора.

В-четвертых, работник может не взять больничный лист.

Как наказать работодателя (штрафы работодателю)

Работодатель имеет свои причины на прием сотрудника без подписания с ним официальных бумаг. Например, это может быть следующее:

  • экономия на выплату налогов;
  • индивидуальное регулирование размера заработной платы в сторону ее понижения без объяснения причин этому явлению;
  • прием, увольнение работников по инициативе работодателя в любое время;
  • отсутствие кадровых бумаг.

В случае выявления фактов неофициального трудоустройства, компании грозит административная, уголовная, налоговая ответственность.

Человек не должен соглашаться на работу без подписания с ним трудового договора. Можно оказаться в непростой ситуации, когда его труд не будет оплачен.

Источник: https://advocate-general.com/kak-nakazat-nedobrosovestnogo-rabotodatelya

Как защититься от недобросовестных сотрудников – Статьи

Как наказать недобросовестного работодателя

Отношения работодателя и наёмного работника не всегда протекают гладко. Нередки случаи, когда та или иная сторона вынуждена отстаивать свои права в суде. При этом работодатели наиболее уязвимы в юридическом отношении. Rjob выяснил, как закон защищает начальников и владельцев бизнеса от недобросовестных подчинённых.

Большинство россиян уверены в том, что работодатель занимает более устойчивую позицию, нежели сотрудник, которого он берёт на службу. Однако эксперты придерживаются иного мнения.

По словам руководителя юридического департамента компании Softline Геннадия Сашина, в трудовом праве РФ интересы работника защищены в значительно большей мере, чем интересы работодателя. Но такой дисбаланс скорее вынуждает работодателей строго следовать прописанным в законе процедурам, нежели ставит организации в безвыходное положение при возникновении трудового спора с работником.

Юрист онлайн-сервиса юридических услуг YURBURO.RU Никита Барчук подчеркивает, что в Трудовом кодексе РФ гораздо больше статей, которые защищают работника. Работодатель же может опираться на следующие статьи:

  • Статья 74 – «Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

Статья позволяет работодателю в одностороннем порядке подкорректировать условия трудового договора, в случае, когда у него изменяются организационные или технологические условия труда.

  • Статья 76  – «Отстранение от работы»

Статья позволяет отстранить от работы некоторые категории работников.

  • Статья 80  – «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» 

Работодатель может задержать работника при увольнении на 14 дней, а значит, даёт возможность закрыть текущие дела, которые выполнял сотрудник. Также стать закрепляет за работодателем право подобрать замену уволенному сотруднику.

  • Статья 238 – «Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю»

Работодатель вправе требовать материальную компенсацию, если действия сотрудника нанесли компании финансовый ущерб.

  • Статья 242 – «Полная материальная ответственность работника»

В некоторых случаях работодатель может максимально защитить себя от финансовых трат и потерь.

  • Статья 192 – «Дисциплинарные взыскания»

Статья позволяет работодателю наказывать работников за нарушения, вплоть до увольнения.

  • Статья 199 – « ученического договора» 

Эта и другие статьи аналогичной тематики позволяют работодателю повысить квалификацию сотрудника,  защитив себя от лишних финансовых трат и обязав работника отработать какой либо срок после обучения.

Уязвимость работодателя

По данным адвоката Александра Демьянчука, Трудовой кодекс РФ не содержит правовые механизмы, позволяющие полностью исключить нарушение работником своих трудовых прав и, как следствие, причинение имущественного или репутационного ущерба работодателю.

Во многом это объясняется тем, что в трудовом праве действует принцип презумпции невиновности: пока работодатель не доказал обратное, работник признаётся добросовестным.

А для того, чтобы доказать вину работника, работодатель должен не только своевременно обнаружить правонарушение, но и соблюсти установленные ТК РФ процедуры:

  • Незамедлительно запросить письменные объяснения у нарушителя, а в случае его отказа от дачи объяснений – составить соответствующий акт.
  • В случае привлечения работника к ответственности – своевременно ознакомить его об этом под роспись.

Кроме того, суд также может стать на сторону работника, если  его должностные обязанности чётко не определены в трудовом договоре или в должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись.

Отсюда вывод:  чтобы защитить свои интересы, работодателю не обойтись без своевременной и квалифицированной юридической помощи.

Советы работодателю

  1. Составьте юридически грамотный трудовой договор и должностную инструкцию работника.

  2. Установите испытательный срок при приёме человека на работу.

  3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его приёме на работу и с его должностной инструкцией.

  4. Заключите с работником договор об индивидуальной трудовой ответственности в отношении вверенного ему имущества.

  5. Заключите с работником договор о неразглашении коммерческой тайны, которая может стать известной ему в процессе работы. Договор должен содержать конкретный перечень информации, являющейся коммерческой тайной, а также размер материальной ответственности работника в случае ее разглашения.

  6. В случае выявления правонарушения примите меры по проверке обстоятельств его совершения, получения доказательств вины работника, размера причиненного им вреда.

  7. После сбора всех необходимых доказательств вины работника в установленном ТК РФ порядке смело привлекайте нарушителя к дисциплинарной или материальной ответственности, а при необходимости – обращайтесь в суд или правоохранительные органы.

Универсального рецепта разрешения любого трудового спора практически не существует, считает Геннадий Сашин.

Однако есть несколько ключевых правил, которые позволят склонить чашу весов на сторону работодателя:

  1. Непосредственному руководителю работника следует приложить все усилия к быстрой эскалации конфликта с работником в кадровую и юридическую службы, поскольку большая часть ситуаций, которые могут привести к возникновению трудового спора, может быть разумно и эффективно разрешена при своевременном вмешательстве кадровика и юриста  –  до подачи жалоб и исков работником.

  2. Следует детально изучить описанную в законе процедуру, которая относится к возникшей ситуации, и выработать последовательность необходимых законных действий.

  3. Каждое отдельное действие в данной последовательности необходимо сопровождать корректным оформлением соответствующего письменного документа, как правило, акта (об отсутствии на рабочем месте, о выявленной недостаче, о появлении в состоянии опьянения и прочее) или приказа работодателя, подготовленного на основании такого акта (например, о наложении дисциплинарного взыскания, переводе, увольнении).

Напомним, что в законодательстве подробно прописаны и детализированы процедуры обжалования работником любых нарушающих трудовое право действий работодателя. Эти действия могут быть обжалованы не только в суде, но и в Гострудинспекции, что для многих средних и крупных работодателей влечёт длительную внеплановую проверку кадрового делопроизводства.

Анастасия Брайчева

адвокат Адвокатского кабинета

Поэтому главная правовая защита работодателя в трудовых правоотношениях – соблюдение трудового законодательства и всех сопутствующих процедур, и не только на стадии увольнения конкретного работника, но еще на стадии принятия сотрудников на работу и, в целом, организации трудового процесса на предприятии.

«Террор» работником работодателя – весьма редкий случай, и почти всегда такую возможность работнику даёт сама компания, совершая правовые ошибки в трудовых отношениях.

Гораздо чаще в практике встречается ситуация, когда компания хочет избавиться от работника, причем не обязательно по причине его неудовлетворительной работы.

И во многих случаях работодатель преследует свою выгоду в ущерб интересам работника (например, вместо сокращения уволить по статье, не предусматривающей выплату компенсаций).

Говоря о защите прав работодателя от действий недобросовестных работников, следует отметить, что Верховный Суд РФ однозначно выразил позицию о недопущении злоупотребления правом при увольнении, в том числе и со стороны работников, к числу которого отнесено, к примеру, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения.

Работодателям, которые хотят избежать недомолвок в отношении со своими сотрудниками, необходимо строго следовать букве закона, так как он в значительной степени позволяет организациям реализовать и защитить свои права. А основной проблемой работодателей следует, все же рассматривать не действующее законодательство или правоприменительную практику, а халатное отношение к оформлению трудового процесса с правовой точки зрения.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/kak_rabotodatelyam_zashchititsya_ot_nedobrosovestnykh_sotrudnikov/

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

Как наказать недобросовестного работодателя

БУХУЧЕТТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯСТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫНДСНДФЛПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ

  • Новости
  • Трудовые отношения

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника 8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Обсудить на форуме (7)РаспечататьВ закладкиОбсудить на форуме (7)РаспечататьВ закладки

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2014/9/8994

Как рассчитывается компенсация?

Если работники задумываются о том, как наказать работодателя материально, чтобы он выплатил им компенсацию, то для этого целесообразно подавать иск в суд. У граждан должны иметься доказательства просрочки зарплаты.

При начислении компенсации учитывается средний заработок работника и количество дней, в течение которых не была выплачена зарплата.

А также компенсацию морального вреда.

Взыскивайте через районный суд заработную плату, пени в порядке статьи 236 Трудового кодекса РФ и компенсацию морального вреда.

Также, если задержка превысила 15 дней, можете в порядке статьи 142 ТК РФ приостановить работу до погашения задолженности по заработной плате, известив об этом работодателя в письменной форме, с момента получения им такого извещения (с сохранением на руках документальных доказательств вручения извещения, с датой, печатью/штампом или росписью ответственного лица. Это необходимо, чтобы Вас потом не уволили за прогул).

Как наказать работодателя, который официально не трудоустраивает должника по алиментам?

Доброе утро! В данном случае Вам необходимо обратиться с жалобой в Государственную трудовую инспекцию для привлечения работодателя к административной ответственности.

Добрый день.

Если установить лицо, распространившее сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, невозможно, гражданин, в отношении которого такие сведения распространены, вправе обратиться в суд с заявлением о признании распространенных сведений не соответствующими действительности. 9.

Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением таких сведений или опубликованием своего ответа вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений. 10.

Нередки ситуации, когда мнимая выгода не покрывает риски подобных трудовых отношений.

Испытательный срок

Практика показывает, что недобросовестные работодатели, как правило, предлагают не заключать договор на время испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса РФ разрешает установление испытательного срока для вновь принятых сотрудников.

Однако важно знать, что установление срока испытания не препятствует заключению договора между работником и работодателем.

Человек сам решает, трудоустраиваться ли ему на условиях, предлагаемых работодателем. Можно поработать на испытательном сроке, присмотреться и выяснить, как организация относится к своим сотрудникам, нарушает ли права трудящихся, и после этого принять окончательное решение.

Отсутствие прямого указания в законе на способ защиты деловой репутации юридических лиц не лишает их права предъявлять требования о компенсации убытков, в том числе нематериальных, причиненных умалением деловой репутации, или нематериального вреда, имеющего свое собственное содержание (отличное от содержания морального вреда, причиненного гражданину). Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2017). 11. Правила настоящей статьи о защите деловой репутации гражданина, за исключением положений о компенсации морального вреда, соответственно применяются к защите деловой репутации юридического лица.

А как Вы наказывать его собираетесь? Только если он в свое рабочее время не работает, а занимается перепиской в соцсетях, то есть использует рабочее время не по назначению. Это — нарушение трудовой дисциплины.

Важно

Если будут отказывать, то придется обращатьсЯ в суд.

Здравствуйте, Оксана! Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (заявление в произвольной форме), также Вы можете обратиться в суд для установления факта трудовых отношений и взыскания заработной платы, компенсации за каждый день задержки зарплаты и возмещением ущерба за причиненный моральный вред. С уважением, СТАНИСЛАВ ПИЧУЕВ.

Здравствуйте! Наказание работодатель может понести только в результате проведения проверок прокураторой, трудовой инспекцией или налоговой. Для инициирования проверко следует обратиться с жалобой в соответствующий орган.

Как можно наказать организацию и работодателя за предоставление «липовых»справок 2-ндфл? Доказательства у меня на руках.

Обратитесь в прокуратуру и в налоговую инспекцию.

Источник: https://comphelp64.ru/kak-nakazat-nedobrosovestnogo-rabotodatelya

Решение юриста
Добавить комментарий